|
||||||
破除“35歲門檻”，“聲動”更要行動
編者按 長期以來，在考公、考編等考試中，從地方到國家層面，一般對年齡的要求都是35歲以下，俗稱“35歲門檻”“35歲現象”。 但最近，破除“35歲門檻”邁出重要一步——10月14日，國家公務員局消息，中央機關及其直屬機構2026年度考試錄用公務員報考者年齡一般為18周歲以上、38周歲以下，對于2026年應屆碩士、博士研究生，放寬到43周歲以下。 近期，四川、浙江、山東、上海、江蘇、貴州、新疆多地陸續(xù)放寬考公、考編年齡限制，本科放寬至38周歲，研究生放寬至43周歲，部分崗位放寬至45周歲以下。 那么，考公、考編中的“35歲門檻”何以形成、有什么弊端？如何讓破除“35歲門檻”的政策善意照進現實？其他就業(yè)領域是否也該消除“35歲現象”？ 點 贊 破除“35歲門檻”具有多重意義 ◎ 董宏達 考公、考編的“35歲門檻”被打破，不僅是對個體就業(yè)權利的尊重，更是對人才評價體系的理性重建，關乎整個社會人力資源的優(yōu)化配置與發(fā)展活力的持續(xù)迸發(fā)。 “35歲門檻”的形成，是在社會特定發(fā)展階段，用人單位對“年輕就是潛力股”的認知所致。在就業(yè)市場供需失衡的背景下，這道門檻逐漸從部分企業(yè)的隱性偏好異化為顯性規(guī)則。 “35歲以下”這種簡單粗暴的篩選方式，造成社會人才資源的巨大浪費。35歲以上的勞動者正值能力發(fā)揮的黃金期，他們中的許多人因家庭、職業(yè)轉型等原因，在年輕時錯過報考理想崗位的機會，卻在其最具生產力的階段被排除在競爭之外，這是對整個社會人力資本的無謂損耗?！拔贻p論”還加劇了就業(yè)市場的扭曲與內卷，迫于年齡限制，不少年輕人不得不在有限時間內盲目追逐“穩(wěn)定”崗位，甚至為此放棄長期的專業(yè)積累，導致職業(yè)發(fā)展路徑畸形。這種人為制造的“年齡恐慌”，不僅損害個體職業(yè)發(fā)展的連續(xù)性，更削弱了整個勞動力市場的活力與韌性。 如今，“35歲門檻”還與社會現實產生嚴重脫節(jié)。中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心發(fā)布的《中國人力資本報告2024》指出，2022年，全國勞動力人口的平均年齡是39.72歲。在此背景下，考公、考編若固守“35歲門檻”，既不符合勞動力人口結構變化的客觀實際，也有違人才成長的基本規(guī)律。 破除“35歲門檻”則是對人才價值的尊重。對求職者而言，考公、考編“年齡枷鎖”的松動，意味著職業(yè)發(fā)展有了新希望。特別是那些因家庭、職業(yè)規(guī)劃等原因錯過最佳報考期的群體，終于能憑借積累的實力參與公平競爭。 對用人單位而言，打破年齡限制能吸納更多具有基層工作經驗、項目實操能力的成熟人才。機關、事業(yè)單位的許多崗位特別是基層治理、政策執(zhí)行、專業(yè)技術等，不僅需要知識儲備，更要依賴經驗積累與責任擔當。35歲以上的報考者往往在溝通協(xié)調、風險應對上更具優(yōu)勢，能夠更快適應崗位要求，降低單位的培養(yǎng)成本。拓寬選才范圍，相當于擴大了人才選拔的“蓄水池”，有助于單位更精準地找到符合需求的人選。 對社會發(fā)展而言，考公、考編破除“35歲門檻”，傳遞出“不唯年齡、只論能力”的價值導向，有助于消除年齡歧視，推動形成更公平、更包容的就業(yè)生態(tài)。 破除“35歲門檻”的更深遠意義，在于推動人才評價標準從簡單化、標簽化向多元化、精細化轉變。人才選拔不該被單一指標框定，而應建立基于崗位實際需求的綜合評估體系。對需要創(chuàng)新活力的崗位，可適當關注年輕群體；對需要經驗沉淀的崗位，則應當重視成熟人才的價值。 期待更多地方和機關、事業(yè)單位徹底摒棄年齡歧視，構建真正多元、包容、公平的就業(yè)環(huán)境。 呼 吁 莫讓年齡放寬“口惠而實不至” ◎ 李發(fā)治 放寬考公、考編年齡是社會各界強烈呼吁多年的建議，如今終于從“紙面”走向實踐，值得肯定。但如何讓政策善意照進現實，避免“口惠而實不至”，還有很長的路要走。 就現實來說，破除“35歲門檻”有難度。一方面，35歲以上勞動者對薪資待遇的期望值高，自身卻可能未能及時更新知識體系，而且有家庭責任需要分心，基于此，用人單位出于用工成本和價值的顧慮，會覺得35歲以上勞動者的用工性價比過低；另一方面，現有政策要求多為柔性倡導，不具剛性約束，而且年齡歧視認定難度大。 為此，相關部門要強化制度保障。一方面，要完善法律法規(guī)。據專家介紹，我國相關法律只規(guī)定用人單位不得實施就業(yè)歧視，包括民族、種族、性別、宗教信仰等方面的就業(yè)歧視，雖然年齡理應包括在其中，但未明確禁止年齡歧視，如今應修改相關法律，提出明確的反年齡歧視條款，而且要有處罰細則；另一方面，重構人才評價體系。組織、人社部門應建立以技能、績效為核心的評價體系，確保大齡考生具備競爭力，比如有的地方已對考公、考編的部分崗位，實現“能力越強、年齡上限越高”的彈性設計。 相關部門要采取激勵措施。一方面，針對招錄35歲以上大齡考生的用人單位，給予社保補貼、崗位補貼或其他補貼，利用“利益杠桿”撬動用人單位的積極性。另一方面，強化繼續(xù)教育支持，為大齡考公、考編者提供在線課程、職業(yè)培訓補貼等資源，降低學習成本。據報道，有的地方已試點推出公職人員繼續(xù)教育專項基金，就是為了激勵大齡勞動者考公、考編。有的地方用財政資金支持用人單位優(yōu)化培訓體系，幫助大齡考公、考編“上岸”者快速適應崗位。此外，針對大齡考公、考編“上岸”者縮短晉升年限要求，避免因年齡導致職業(yè)“天花板”。 相關部門要加大執(zhí)行力度。有專家建議，考公、考編破除“35歲門檻”可從漸進式邁向徹底“破冰”：短期目標是將大多數普通崗位放寬至40歲，逐步覆蓋更多普通崗位；中期目標是建立“能力+年齡”雙軌制，對高學歷、特殊技能人才放寬限制；長期目標則是除特殊崗位外，原則上取消年齡限制；并且，推行招錄過程全流程公示，接受社會監(jiān)督，建立起多元化、全鏈條、立體的監(jiān)督體系；設立考公、考編年齡爭議仲裁委員會，對有爭議的案例進行仲裁，杜絕亂象，倒逼政策落地生根。 大齡考生主動“破局”也至關重要。放寬考公、考編年齡限制，并不代表競爭變小，大齡備考者要投入更多時間和精力，以取得考試主動權。大齡“上岸”者還要摒棄“上岸即終點”的躺平思維，要將“上岸”作為全新起點，持續(xù)學習、夯實技能，實現人崗相適、人事相宜。 延 伸 拆“年齡門檻”別止于考公考編 ◎ 劉純銀 對于一些地方和國家層面將考公、考編的報考年齡，調整成“一般為18周歲以上、38周歲以下”，有不少網友呼吁，38歲別成為一個考公、考編的新門檻，畢竟，每個年齡段都有各自的優(yōu)勢，能把每個年齡段的人才潛力都釋放出來，才是真的會用人，等哪天真沒了“年齡門檻”，人盡其才的機關、事業(yè)單位才真叫“有活力”。 從更廣泛的視野來說，拆除“年齡門檻”不能止于考公、考編。從一些地方到國家對考公、考編方面的年齡松綁，絕不是簡單的數字調整，更該成為一個“風向標”。 多年以來，有些企業(yè)一邊喊著“缺人才”，一邊把35歲以上求職者的簡歷丟進廢紙簍。說白了，不少企業(yè)抱著“成本優(yōu)先”的短視想法，覺得年輕人薪資低、能加班，卻忘了中年人擁有經驗豐富、不用培訓等優(yōu)勢。更何況，《中國人力資本報告2024》指出，2022年，全國勞動力人口的平均年齡是39.72歲。在延遲退休政策落地實施、我國人均預期壽命得以增長的情況下，要是35歲的人才就被當成“過期品”，到退休近30年的職場路咋走？當下企業(yè)還卡著35歲招人，這顯然不合情理。 就業(yè)是最大的民生，關乎百姓生計，關系發(fā)展大局。因此，當下考公、考編的年齡放寬只是第一步，要想社會層面有實質性進步，就要拆除更多“35歲門檻”。真正的社會進步應該是：不管是在體制內還是體制外，大家找工作看的都是“你能干啥”，而不是“你多大了”。大量實事早已印證：年齡從來不是能力的枷鎖，不能再把“35歲+”和“沒活力”畫等號。 要在各個用工領域破除“35歲門檻”，光喊口號沒有用，硬約束得跟上。比如，對發(fā)布年齡歧視性招聘信息的單位，監(jiān)管部門不僅要責令整改，還要公開曝光，并處以罰款等；同時，要加大宣傳力度，暢通維權渠道，讓勞動者遇到年齡歧視時，能勇敢舉報，而不是投訴無門。 各個用人單位也得盡快轉變觀念，跟上時代發(fā)展。這筆“長遠賬”不難算清：中年員工穩(wěn)定性強、處理復雜問題有經驗。此外，年齡大的成熟員工通常具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和責任感，他們的加入有利于塑造積極向上的企業(yè)文化，促進新老員工之間的交流與合作，通過“傳幫帶”的形式提高團隊的戰(zhàn)斗力與凝聚力。 人盡其才，才盡其用。從機關、事業(yè)單位到企業(yè)招人用人，如果均不再以年齡劃線，釋放的不僅是整個社會的就業(yè)活力，更是整個社會的發(fā)展?jié)撃堋?/FONT>
“門檻”都應拆 王懷申 圖
|
